Considera-se
justa causa para a rescisão contratual todo ato faltoso do empregado, que
reveste-se de gravidade e faz desaparecer a confiança do empregador, tornando
insustentável o prosseguimento da relação empregatícia. Os atos faltosos que
justificam a rescisão do contrato de trabalho podem referir-se às próprias
obrigações contratualmente assumidas, como também à conduta pessoal do
empregado e que tenha reflexos na relação contratual.
Dentre as
inúmeras hipóteses previstas em lei, o empregador poderá rescindir o contrato
de trabalho, por justa causa, em caso de embriaguez habitual do empregado ou em
serviço, consoante previsão expressa na letra f, do art. 482 da Consolidação
das Leis do Trabalho
Referido
dispositivo legal assim dispõe:
Art. 482.
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
f)
embriaguez habitual ou em serviço;
Para a
caracterização dessa falta grave autorizadora do rompimento do contrato de
trabalho sem ônus para o empregador, é necessário que o empregado faça uso de
bebidas alcoólicas ou de outras drogas e, em conseqüência, perca o domínio de
suas faculdades de modo a tornar-se incapaz de desenvolver com prudência suas
atividades laborais. Além disso, o hábito de embriagar-se, mesmo fora do
horário e do local de trabalho, igualmente enseja a ruptura contratual sem
ônus.
Não
obstante a permissão legal acima transcrita, uma moderna corrente
jurisprudencial vem considerando a dependência química e o alcoolismo como
doenças, na forma preconizada pela OMS-Organização Mundial de Saúde. Assim,
desconsideram a possibilidade legalmente estabelecida de autorizar a rescisão
contratual por justa causa em sua ocorrência.
Conforme
veiculado pelo portal “Atualidades do Direito”, ao apreciar o Recurso de
Revista nº RR – 172800-74.2009.5.03.0013, a Sétima Turma do Tribunal Superior
do Trabalho (TST) decidiu, por maioria de votos, não conhecer do recurso d a
empresa que abordava especificamente o tema em foco.
Cumpre
destacar no Acórdão prolatado o voto do ministro Vieira de Mello Filho, que
acompanhou o voto divergente, porém, filiando-se à aludida corrente
jurisprudencial.
Segundo
enfatizou, a empresa, mesmo reconhecendo a condição de dependente químico e alcoólatra
e tendo tomado diversas medidas terapêuticas para a reversão do quadro, ao não
obter sucesso e munida de avaliações de desempenho – nas quais o trabalhador,
em função da doença, teve sua conduta considerada como imprópria -, optou pela
dispensa alegando desempenho inadequado aos objetivos empresariais.
“Não
estamos discutindo necessariamente a motivação, porque motivação houve. Nós
estamos discutindo se essa motivação, na sua extensão, é legal ou ilegal, para
efeito de justificar a dispensa do empregado”, afirmou.
De acordo
com o ministro, embora o trabalhador tenha recebido diversas advertências e
suspensões, o que em outras circunstâncias poderia motivar uma dispensa, o caso
analisado no processo é diferente, por haver, comprovadamente, dependência
química e alcoolismo, reconhecidos como doenças pela Organização Mundial de
Saúde (OMS).
Em sua
visão, o caminho correto seria o do afastamento por invalidez, para que o
trabalhador pudesse receber benefício pelo INSS enquanto se tratasse. “A
empresa não está fadada a ficar com o empregado, ela tem outros meios.
Comprovado, por meio de perícia do INSS, que ele tem incapacidade, há a
suspensão do contrato com o seu afastamento”.
Por: Moyses
Simão Sznifer
Fonte:
JusBrasil
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