CONTRATO DE EXPERIÊNCIA E SUAS PARTICULARIDADES

Na legislação trabalhista brasileira, a regra nas relações de emprego é de contratos por prazo indeterminado. Ou seja, não havendo disposição em contrário expressa de forma clara e respaldada pelas exceções previstas na lei, o contrato não tem data fim e só será rescindido pela vontade de uma ou ambas as partes.

Contudo, existem espécies de contrato por prazo determinado, como por exemplo, o contrato de experiência. Este tipo de contrato foi criado com o intuito de “testar” o empregado, a fim de permitir ao empregador analisar se o contratado tem as aptidões necessárias para laborar na função, e também permitir que o empregado analise se as condições de trabalho são atrativas. Caso alguma das partes entenda que a situação não correspondeu às expectativas, findado o período estipulado entre estes, a relação de emprego estará extinta, sem a necessidade de aviso-prévio e/ou pagamento de verbas rescisórias como multa de 40% do FGTS, liberação de guias para seguro-desemprego.

Esta modalidade de contrato deverá ter um prazo máximo de 90 dias, sendo possível acordo entre as partes de um período prorrogável por outro, ou seja, pode-se estipular um contrato de 30 dias prorrogável por mais 60, ou 45 dias prorrogável por mais 45, por exemplo. O básico é observar sempre o limite máximo de 90 dias, não importando se houve ou não prorrogação. Além disso, nos casos de prorrogação, esta só poderá ser realizada uma vez ao contrato, não sendo possível um contrato de 30 dias prorrogável por mais dois períodos de 30 dias.

Este tipo de determinação do legislador visa garantir que o empregador estipule um prazo com o qual seja capaz de realmente avaliar o empregado, evitando assim que os contratos de experiência sejam feitos de qualquer forma, desviando o seu objetivo real. Inclusive, a respeito desse entendimento, os tribunais têm estipulado prazos mínimos de contratos de experiência, vez que não se poderia elaborar qualquer tipo de análise em 05 ou 07 dias de trabalho.

Vale salientar que qualquer contrato por prazo determinado deve ser redigido a termo, devendo ser colhida assinatura das partes e informado de maneira clara as datas de início e fim do referido contrato. Não obstante, o patrão deverá assinar a CTPS do empregado e recolher INSS e eventual IRPF caso se enquadre nos valores da tabela.

Nos casos em que o empregado se afastar e o contrato tiver fim durante o período do afastamento, o empregador deverá aguardar o retorno do empregado para efetivar a rescisão. Isso quer dizer que, caso o empregado se afaste por até 15 dias, e seu contrato de experiência extrapole o prazo determinado em 10 dias, o patrão deverá contabilizar e arcar com estes 10 dias no momento da rescisão. Tal obrigação se dá porque afastamentos por saúde de até 15 dias devem ser pagos pela empresa, somente recaindo ao o INSS as hipóteses de 16 dias em diante.

Alternativa desconhecida por alguns empregadores é a chamada “cláusula assecuratória”, prevista no art. 481 da CLT, a qual determina a obrigação de pagamento de aviso-prévio, caso uma das partes opte pela rescisão antes do prazo acordado. Inexistindo esta cláusula, inexiste também a necessidade de pagamento de aviso prévio se o contrato for rescindido antes do prazo, sendo cabíveis todas as demais verbas inerentes à rescisão, seja ela por justa causa, sem justa causa ou o próprio pedido de demissão do empregado.

Por fim, versando a respeito das estabilidades, o contrato de experiência não afasta as hipóteses previstas na legislação, como casos de gravidez e acidente de trabalho, por exemplo. Neste, o contrato restará interrompido, tendo o empregado a garantia de emprego assegurada por prazo mínimo de 12 meses. Já na hipótese de estado gravídico, a estabilidade se estende da descoberta da referida gestação até 05 meses após o parto, conforme súmula 244 do TST.

Por: Luiz Eduardo Duarte

Fonte: Jus Brasil