CASO DE TRABALHO ESCRAVO É CONFIRMADO EM FORQUILHINHAS

 Denunciada na edição de ontem do Jornal da Manhã, a condição degradante de trabalho oferecida a pessoas trazidas do Paraná para atuar com carga e descarga de produtos foi confirmada por auditores fiscais do Ministério do Trabalho e Emprego de Santa Catarina (MTE-SC). Das cerca de 40 pessoas acomodadas inadequadamente em três moradias, incluindo o alojamento em uma mina desativada de Forquilhinha, os fiscais encontraram nove, entre elas uma criança.

“Estivemos no ambiente e constatamos as condições degradantes, configurando o trabalho escravo contemporâneo. A exploração da pessoa em sua pobreza vai contra toda a estrutura do direito do trabalhador”, disse a fiscal do trabalho Lilian Carlota Rezende, que coordena as ações de fiscalização na área rural no Estado desde 2009.

Após a fiscalização, ela se dirigiu à JBS Foods, em Forquilhinha, para determinar que os trabalhadores fossem retirados do local e realojados. “Apesar de ser um serviço terceirizado (à DI Carga e Descarga), entendemos que a indústria de frangos é o empregador principal e, portanto, a responsável por garantir a saúde e segurança dos trabalhadores. A empresa terá até amanhã (hoje) para apresentar a documentação e regularizar a situação de todos eles”, informou.

De acordo com ela, como acontece em casos semelhantes, foi declarada a rescisão indireta dos contratos de trabalho e a empresa terá prazo de dez dias para providenciar o pagamento. Neste período, deve custear a estadia dos funcionários em local adequado ou providenciar seu retorno ao lugar de origem, trazendo-os de volta quando do pagamento.

“Com o relatório que entregaremos ao Ministério Público do Trabalho, a empresa responderá a processos civil e penal por aliciamento e condições degradantes. E poderá ter a situação agravada durante o julgamento se não fizer o pagamento das verbas rescisórias. Penalmente, vão responder todos os envolvidos, desde os aliciadores”, expôs a auditora.

Ela explicou que os veículos usados para o transporte dos trabalhadores também foram interditados, já que passaram por alterações não registradas nos órgãos de trânsito. “E os motoristas também não nos apresentaram a habilitação. Recebemos a denúncia na quinta-feira passada e nos organizamos para fazer a verificação. Ficamos assustados com a situação que encontramos aqui”, frisou.

Segundo Lilian, a empresa também será multada pelo Ministério do Trabalho, em valores que devem variar entre R$ 100 mil e R$ 200 mil. A JBS Foods foi procurada para comentar o assunto. Por meio da assessoria de imprensa, entretanto, informou que estava verificando a questão internamente e não iria se pronunciar neste momento.

Fonte: http://www.engeplus.com.br

TRABALHADOR EM CONTRATO DE EXPERIÊNCIA TEM ESTABILIDADE GARANTIDA APÓS ACIDENTE DE TRABALHO

Decisão da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região, reforça sentença de 1º grau e reconhece direito a estabilidade provisória de trabalhador em contrato de experiência, vítima de acidente de trabalho.

A decisão ocorreu nos autos do Processo de nº 0000108-67.2014.5.08.0009, que tem como reclamada a empresa PAMPA EXPORTAÇÕES LTDA. O processo teve como relatora a Desembargadora Rosita de Nazaré Sidrin Nassar.

No presente caso, o trabalhador foi vítima de acidente em transporte coletivo a caminho do trabalho, no dia 18 de novembro de 2013, um dia antes do encerramento da prorrogação de seu contrato de experiência. Conforme os depoimentos, após o acidente, o trabalhador se apresentou normalmente ao serviço e foi dispensado antes do término do expediente após sofrer hemorragia no nariz, local lesionado durante o acidente. Através de exames foi constatado fratura do nariz, tendo sido, posteriormente, submetido à cirurgia. No dia seguinte, foi demitido sem receber aviso prévio e nem a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho).

A decisão de 1º grau, oriunda da 9ª Vara do Trabalho de Belém, reconheceu a estabilidade acidentária do trabalhador pelo período de um ano (19.11.2013 a 18.11.2014), convertida em indenização substitutiva, e condenou a reclamada ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 10 mil. Na decisão que mantém a sentença, a relatora usa como referência a Súmula 378, III, do Tribunal Superior do Trabalho, que garante ao empregado submetido a contrato por tempo determinado a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei 8.213/91.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho - 8ª Região – Portal Nacional de Direito do Trabalho

USO EXAGERADO DO CELULAR NO TRABALHO PODE GERAR DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Por: Luinor Miranda

Uma cena nada inusitada para os dias atuais me fez refletir sobre o uso do celular durante a jornada de trabalho. Um auxiliar de serviços gerais do prédio em que moro limpava o chão do corredor ao mesmo tempo em que tentava equilibrar o aparelho celular no ombro. Dei bom dia e sequer fui notada. Noutro momento, cansado daquela manobra, segurava o telefone com uma mão e com a outra fazia movimentos de vai-e-vem com o rodo, sem, contudo, conseguir executar com êxito o seu trabalho.

Não bastasse isso, mensagens de texto pareciam chegar a todo o momento, provavelmente do WhatsApp, o que deixava aquele homem ainda mais atrapalhado no desempenho da sua função. Olhava aquele quadro ainda com certa preocupação, tendo em vista que o piso estava molhado e cheio de sabão, mas o trabalhador parecia estar mais atento a conversa que mantinha com a pessoa do outro lado da linha. Essa situação perdurou por vários minutos, e pelo visto ainda iria render muito mais, como pude perceber em razão da demora do elevador

Nos tempos modernos não se pode olvidar que a telefonia celular se tornou indispensável às relações pessoais e comerciais. Contudo, o uso indiscriminado do telefone móvel durante o horário de trabalho tem resultado em decréscimo da produtividade e, portanto, levado os empregadores a adotar novas normas de conduta, assim como medidas de punição, a fim de coibir tal prática.

Além de levar à redução da carga horária, o celular tira a atenção e, consequentemente, reduz o reflexo do obreiro, o que pode ocasionar sérios acidentes de trabalho. No caso acima relatado, o auxiliar poderia simplesmente escorregar e, com isso, acabar quebrando a perna. Então, imagine o que pode acontecer com os funcionários da indústria que operam máquinas pesadas e cortantes.

Em recente decisão, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho criou forte precedente ao julgar o Recurso de Revista da GRI - Gerenciamento de Resíduos Industriais Ltda., interposto contra acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. A segunda instância trabalhista deu provimento ao Recurso Ordinário de uma mulher para reconhecer o seu direito à indenização por danos morais, materiais e estéticos. Os ministros entenderam, por unanimidade, que a culpa pelo acidente foi exclusivamente da vítima, que agiu com negligência ao tentar pegar o seu aparelho celular que havia caído na prensa.

Algumas empresas, notadamente as do ramo da construção civil, já têm proibido o uso do celular ou quaisquer outros dispositivos similares nos canteiros de obras. O Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção e do Mobiliário de Brasília e o Sindicato da Indústria da Construção Civil do DF (Sinduscon-DF) entabularam um Termo Aditivo à Convenção Coletiva de Trabalho de 2014/2015, com vistas a garantir mais segurança e saúde no ambiente laboral.

Neste passo, há de se ter em mente que o celular há muito deixou de ser um simples aparelho de comunicação. Hoje, nos deparamos com uma realidade na qual o avanço tecnológico permite o uso a internet por meio de diversos canais, inclusive dos smartphones (telefones inteligentes). Assim, as redes sociais estão ao alcance de todos em qualquer lugar e a qualquer hora. Basta o usuário se conectar a uma rede wi-fi ou outra disponível.

Embora ainda não exista legislação específica que discipline a matéria, a empresa pode, por meio do regimento interno, criar normas para uso do celular durante o expediente, mormente quando este se torna excessivo e prejudicial ao desempenho do trabalho. O empregado que transgredir as regras impostas pelo empregador corre o risco de sofrer as sanções impostas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que vai da advertência até a dispensa com justa causa.

Os motivos que podem ensejar a justa causa estão elencados no artigo 482 da CLT. Dentre eles, destaca-se a desídia no desempenho da função e o ato de indisciplina ou de insubordinação. O empregado pode cometer uma dessas faltas graves quando do uso do celular durante o trabalho, seja por agir com negligência e desinteresse no cumprimento das suas tarefas ou por desobedecer ao regimento interno de conduta da empresa.

Dessa forma, é importante ressaltar que a demissão por justa causa continua sendo tratada pelo Judiciário com muita parcimônia, tendo em vista que tal instituto retira do trabalhador o direito ao percebimento das verbas rescisórias. Contudo, a atual realidade nos traz uma problemática que será em breve pacificada pela jurisprudência. Isso porque já existem alguns casos que demonstram o quanto pode ser prejudicial o uso do celular durante a jornada de trabalho tanto para o empregado quanto para o empregador.

Fonte: Consultor Jurídico

LEI AMPLIA TRABALHO DE MOTORISTAS PARA 12 HORAS E AUMENTA RISCO DE ACIDENTES

O Plenário da Câmara dos Deputados aprovou, na semana passada, alterações na Lei dos Motoristas que mantém a jornada fixa de 8 horas e permite até quatro horas extras, aumentando, assim a carga horário de trabalho dos caminhoneiros para até 12 horas diárias. Atualmente, a regra é de oito horas e mais duas de extras. O projeto, que já passou pelo Senado, seguirá para a sanção da presidência da República.

A mudança no texto que amplia a carga horária dos caminhoneiros é considerada como retrocesso histórico para os direitos trabalhistas, de acordo com o procurador do trabalho Paulo Douglas Almeida de Moraes, do MPT (Ministério Público do Trabalho).

Há 2 anos, entrou em vigor a Lei do Descanso que regula a jornada do motorista e define que o tempo de pausa é de 30 minutos a cada quatro horas de direção ininterrupta. No entanto, com as mudanças, haverá a flexibilização do tempo de repouso. A cada seis horas de trabalho, o motorista deverá descansar 30 minutos, o que poderá ser feito de forma fracionada. “Vai ser dado um passo para trás, caso o projeto for convertido em lei”, diz Paulo Douglas.

Perigo - Conforme o procurador, o exagero da jornada de trabalho leva milhões de motoristas ao uso de substâncias ilícitas e aumenta os riscos de acidentes nas rodovias. “É a mesma coisa de legalizar o sistema anterior, que leva milhões de motoristas ao uso de drogas para dar conta de uma jornada de trabalho excessiva, incompatível com os limites de qualquer ser humano”.

Com o cumprimento da Lei do Descanso, o procurador afirma, que houve reduções de acidentes e mortes nas estradas envolvendo caminhoneiros. Agora, o MPT vai avaliar o texto que altera a lei e questionar os pontos inconstitucionais do projeto.

A intenção é propor à Procuradoria Geral da República que ajuíze ação direta de inconstitucionalidade. “O projeto vem na contramão do que o Brasil se comprometeu com a ONU (Organização das Nações Unidas) de reduzir até 2020 a metade da violência no trânsito”, pontua.

Já para Carlos Lima, diretor Jurídico da Cootrapan (Cooperativa dos Transportadores do Estado do Pantanal), o projeto tem pontos positivos. “Se a nova lei for alterada vai ficar melhor tanto para o setor empresarial, quanto para o laboral”, diz. Segundo ele, as estradas Brasileiras não têm estrutura física nos o postos de combustíveis para acolher os caminhoneiros durante a viagem.

Para o procurador as alterações na Lei dos Motoristas atendem apenas o interesse econômico do agronegócio e patronal.

Fonte: http://www.edicaoms.com.br

8 DICAS PARA O RH GERIR MELHOR A ÁREA DE SAÚDE DA EMPRESA

Identificar as fontes de gastos é um dos pontos mais importantes

A área de RH tem um impacto significativo nos negócios das empresas. Além da folha de pagamento em si, um dos principais custos ligados a gestão de pessoas são os relativos à saúde (seja os planos, atestados ou afastamentos).

Uma equipe da Gesto Saúde e Tecnologia (GST) elencou oito orientações para os profissionais de recursos humanos no tocante a esse assunto. Confira abaixo:

1 – Organizar as informações de saúde da empresa – para que os RHs possam tomar atitudes frente a estes gastos, antes de tudo, é necessário criar um banco de dados estruturado e ágil com as informações sobre o uso do plano de saúde, atestados e afastamentos.

2 – Abra a caixa preta dos gastos do planos de saúde – saber quanto se paga ao plano ou seguradora e a taxa de reajuste anual não é suficiente para a gestão. Tem-se que ter em mãos os dados de internações, exames, medicamentos, próteses, cirurgias, idas ao pronto-socorro e consultas, para aí sim se buscar uma melhor negociação e ações de saneamento.

3 – Identificar as fontes de gastos – com os dados em mãos, o RH deve buscar as fontes causadoras de gastos, mas não de maneira simplista. Às vezes, um gasto inicial alto previne gastos maiores no futuro. Um problema comum é o mau uso do plano, por exemplo: colaboradores que rodam diversos especialistas sem achar o mais indicado, fornecedores de saúde pouco efetivos (mesmo que mais baratos), uso desnecessário de pronto socorros, etc.

4 – Implantar um programa de segunda opinião médica – o que pode parecer um custo extra pode evitar muito dor de cabeça no futuro. Alguns procedimentos nem sempre são indicados e uma segunda opinião pode trazer uma visão que traz mais conforto e segurança ao paciente, evitando também gastos desnecessário.

5 – Considerar opções de internação domiciliar – atualmente, são muitas as situações que há a indicação de internação domiciliar, como o caso do DPOC (doença pulmonar crônica obstrutiva). Além de mais barata, a internação domiciliar traz mais conforto e menos riscos para o paciente.

6 – Informação – sabemos que é difícil e a resistência é grande, mas informar e promover campanhas de utilização racional e eficiente dos planos de saúde podem ter um impacto positivo no médio prazo. Temos o caso de uma empresa que, a partir de uma forte conscientização interna sobre o uso do plano, não apresenta reajustes há 3 anos. Campanhas de qualidade de vida e promoção à saúde também são bem vindas, mas seus impactos nos custos são mais difíceis de detectar.

7 – Ter um ponto de contato – são vários os aspectos que geram demandas e dúvidas, mesmo para quem entende, por isso, é fundamental que o colaborador saiba quem procurar para tirar dúvidas e pedir informações sobre a utilização dos planos e outros temas relativos à saúde do trabalho.

8 – Prevenir acidentes de trabalho – deve ser uma busca incessante, não apenas dentro do ambiente da empresa, mas também considerando o trajeto casa-trabalho-casa. A Justiça brasileira considera estes trajetos como parte da jornada, de forma que eventuais acidentes impactam nos custos trabalhistas como o FAP (Fator Acidentário Previdenciário). Nesse sentido, informações e campanhas de segurança no transito continuam a ser muito bem-vindas. 

Fonte: Administradores

FAZER REFEIÇÕES NA MESA DE TRABALHO PODE DOBRARRISCO DE COÁGULO

Comer um lanche rápido na mesa de trabalho pode dobrar o risco de trombose venosa profunda, uma doença potencialmente grave causada pela formação de coágulos em veias profundas, mais frequentemente nas pernas.

Essa é a descoberta de uma pesquisa do Instituto de Pesquisa Médica da Nova Zelândia.

Os dados são do jornal Daily Mail.  O levantamento avaliou 400 trabalhadores.

“As pessoas sabem que uma vida sedentária aumenta o risco de obesidade, diabetes e doenças cardiovasculares na vida adulta. No entanto, poucos estão cientes do fato de que imobilidade prolongada no local de trabalho também representa uma ameaça imediata”, disse Richard Beasley, diretor do Instituto.

Outro estudo constatou que três em cada quatro jovens que trabalham em  escritórios deixam de lado a pausa do almoço, que faz com que se levantem, para comer em frente ao computador. E após 90 minutos de imobilidade, o fluxo de sangue para a veia atrás do joelho cai em 50%

Fonte: Revista Norminha

NOVA REVISÃO AUMENTA O VALOR DAS APOSENTADORIAS

Os aposentados do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) que tiveram contribuições altas antes de julho de 1994 têm a chance de conseguir um aumento no valor do benefício com uma nova revisão que começa a ser reconhecida na Turma Recursal dos Juizados Especiais Federais do Paraná.

Quem fez poucas contribuições após esse período e acabou com o salário mínimo (de R$ 788, neste ano) também pode ser beneficiado.

 REVISÃO

A revisão determina que o INSS use, no cálculo da média salarial, todas as contribuições do segurado mesmo as que foram pagas em outras moedas.

Hoje, a média salarial é feita com os 80% maiores salários desde julho de 1994, quando começou a valer o Plano Real.

Por: Luiz Fernando Pereira Advocacia

Fonte: Revista Norminha

DECISÃO DO STF SOBRE O USO DE EPI E SUAS CONSEQUÊNCIAS

No dia 4 de fevereiro de 2015, por maioria dos votos, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que a utilização de Equipamento de Proteção Individual (EPI) em trabalho insalubre, considerado eficaz na proteção do trabalhador, pode retirar o direito à aposentadoria especial, assim dispondo: "O direito à aposentadoria especial pressupõe a efetiva exposição do trabalhador a agente nocivo a sua saúde, de modo que se o Equipamento de Proteção Individual [EPI] for realmente capaz de neutralizar a nocividade, não haverá respaldo à concessão constitucional de aposentadoria especial".

Há de se ressaltar, entretanto, que o entendimento não se estende nas hipóteses em que o segurado/trabalhador estiver exposto ao agente físico "ruído" acima dos limites de tolerância, hipótese esta, que, de acordo com o entendimento dos ministros, ainda que elimine a insalubridade pelo uso de EPI, não descaracteriza o tempo de serviço especial.

O pronunciamento foi firmado, em resposta ao Recuso Extraordinário interposto pelo INSS, onde a autarquia federal defendeu entendimento de que o uso dos EPIs, neutralizam a insalubridade no ambiente de trabalho, consequentemente, não há que se falar em prejuízo a saúde, eliminando, portanto, o direito do segurado a concessão da Aposentadoria Especial.

Em tempo, oportuno ressaltar que a aposentadoria especial é uma espécie de aposentadoria por tempo de contribuição, com redução do tempo necessário à inativação (15, 20 ou 25, dependendo do fator de risco), concedida em razão do exercício de atividades consideradas prejudiciais à saúde ou à integridade física, portanto, é um benefício de natureza previdenciária que tem por escopo amparar o trabalhador que laborou em condições nocivas e perigosas à sua saúde.

Condições especiais que prejudiquem a saúde e a integridade física são aquelas as quais a exposição ao agente nocivo ou associação de agentes presentes no ambiente de trabalho esteja acima dos limites de tolerância estabelecidos segundo critérios quantitativos ou esteja caracterizada segundo os critérios da avaliação qualitativa.

O documento para a comprovação da efetiva exposição do trabalhador aos agentes nocivos físico, químico ou biológico acima dos limites de tolerância é denominado Perfil Profissiográfico Previdenciário-PPP, formulário este, emitido pela empresa ou seu preposto, com base em laudo técnico de condições ambientais do trabalho expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho.

Com o preenchimento do PPP a empresa informará, entre outros, a "cargo", "setor", "função", "atividades desenvolvidas", "fator de risco", "concentração/intensidade" que se encontra exposto o funcionário, bem como, o "fornecimento de Equipamento Proteção Individual" - EPI e a sua "eficácia".

Ressalta-se que, Equipamentos de Proteção Individual ou EPIs são quaisquer meios ou dispositivos destinados a ser utilizados por uma pessoa contra possíveis riscos ameaçadores da sua saúde ou segurança durante o exercício de uma determinada atividade.

Insta ressaltar que, a "Justificativa" do INSS, qual seja, a "neutralização do agente nocivo pelo uso do EPI" para o não reconhecimento da exposição ao(s) agentes(s) nocivo(s) e, consequentemente, indeferir o direito a concessão da aposentadoria especial, é rechaçada tanto pela doutrina majoritária, quanto pelos renomados doutrinadores e especialistas na área previdenciária, posicionamento este, a qual me filio, vez que a eficácia do uso de EPI sempre foi considerada limitada, na medida em que não depende apenas do uso, mas da qualidade do equipamento, do acompanhamento do sistema de proteção e, em especial, a correta utilização daqueles e, se de fato, ocorreu a eliminação.

Importante lembrar ainda que, tal decisão também diz respeito aos funcionários públicos, vez que as regras do artigo 75 da Lei nº 8.213/91, também se aplicam a eles.

Por: Claudia R.S.Oliveira Killian é advogada e presidente da Comissão de Direito Previdenciário da OAB/Sorocaca

Fonte: Cruzeiro do Sul

RESCISÃO INDIRETA DE CONTRATO DE TRABALHO

Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho origina de uma justa causa cometida pelo empregador no curso do contrato de trabalho.  Nessa hipótese, cabe ao empregado fazer a efetiva comprovação da infração empresarial, por meio de uma Reclamação Trabalhista na Justiça do Trabalho.

 As hipóteses de justa causa cometida pelo empregador estão previstas no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Quais sejam:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários

aos bons costumes, ou alheios ao contrato;  

Exigir “serviços superiores às forças” significa que a empresa impõe ao empregado à execução de atividades que ultrapassam sua capacidade normal de trabalho.

 A outra questão que trata de serviços “defesos por lei” ocorre quando a empresa exige do empregado serviços que contrariam a legislação vigente.

Já os serviços “contrários aos bons costumes” seria a execução de atividades que contrariam a moral do empregado.

E última hipótese que seria os serviços “alheios ao contrato” nada mais é de execução de atividades que não amoldam ao contrato de trabalho, isto é, diverso do que fora contratado.

 b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

 Essa alínea refere-se, por exemplo, em medidas disciplinares aplicadas aos empregados sem fundamentos e de forma desproporcional.

 c) correr perigo manifesto de mal considerável;

Esse perigo de mal considerável são adoções ordenadas pelo empregador que submetem os empregados em risco anormais, que prejudicam sua saúde e integridade física.

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

O exemplo clássico desse descumprimento contratual patronal seria a mora salarial contumaz, sendo relevante o atraso salarial por três meses.

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

São hipóteses de calúnia, difamação ou injúria. Dano moral.

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Essas ofensas podem ocorrer tanto no interior da empresa ou fora.

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Ademais, essas alíneas mencionadas seriam as hipóteses da falta grave patronal, ou seja, cometido pelos empregadores no curso de um contrato de trabalho.

Destaca-se, mais, que nas hipóteses das alíneas d e g, o empregado pode optar em permanecer ou não no serviço até a decisão final.

De outro passo, na rescisão indireta do contrato de trabalho são devidos os seguintes direitos: saldo de salário; décimo terceiro proporcional; férias vencidas e proporcionais; 1/3 sobre as férias vencidas e proporcionais; aviso prévio; liberação do FGTS; multa de 40% sobre o FGTS; seguro desemprego e indenização adicional.

Por: Dra. Erica da Silva Albuquerque

Fonte: Revista Norminha

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA E SUAS PARTICULARIDADES

Na legislação trabalhista brasileira, a regra nas relações de emprego é de contratos por prazo indeterminado. Ou seja, não havendo disposição em contrário expressa de forma clara e respaldada pelas exceções previstas na lei, o contrato não tem data fim e só será rescindido pela vontade de uma ou ambas as partes.

Contudo, existem espécies de contrato por prazo determinado, como por exemplo, o contrato de experiência. Este tipo de contrato foi criado com o intuito de “testar” o empregado, a fim de permitir ao empregador analisar se o contratado tem as aptidões necessárias para laborar na função, e também permitir que o empregado analise se as condições de trabalho são atrativas. Caso alguma das partes entenda que a situação não correspondeu às expectativas, findado o período estipulado entre estes, a relação de emprego estará extinta, sem a necessidade de aviso-prévio e/ou pagamento de verbas rescisórias como multa de 40% do FGTS, liberação de guias para seguro-desemprego.

Esta modalidade de contrato deverá ter um prazo máximo de 90 dias, sendo possível acordo entre as partes de um período prorrogável por outro, ou seja, pode-se estipular um contrato de 30 dias prorrogável por mais 60, ou 45 dias prorrogável por mais 45, por exemplo. O básico é observar sempre o limite máximo de 90 dias, não importando se houve ou não prorrogação. Além disso, nos casos de prorrogação, esta só poderá ser realizada uma vez ao contrato, não sendo possível um contrato de 30 dias prorrogável por mais dois períodos de 30 dias.

Este tipo de determinação do legislador visa garantir que o empregador estipule um prazo com o qual seja capaz de realmente avaliar o empregado, evitando assim que os contratos de experiência sejam feitos de qualquer forma, desviando o seu objetivo real. Inclusive, a respeito desse entendimento, os tribunais têm estipulado prazos mínimos de contratos de experiência, vez que não se poderia elaborar qualquer tipo de análise em 05 ou 07 dias de trabalho.

Vale salientar que qualquer contrato por prazo determinado deve ser redigido a termo, devendo ser colhida assinatura das partes e informado de maneira clara as datas de início e fim do referido contrato. Não obstante, o patrão deverá assinar a CTPS do empregado e recolher INSS e eventual IRPF caso se enquadre nos valores da tabela.

Nos casos em que o empregado se afastar e o contrato tiver fim durante o período do afastamento, o empregador deverá aguardar o retorno do empregado para efetivar a rescisão. Isso quer dizer que, caso o empregado se afaste por até 15 dias, e seu contrato de experiência extrapole o prazo determinado em 10 dias, o patrão deverá contabilizar e arcar com estes 10 dias no momento da rescisão. Tal obrigação se dá porque afastamentos por saúde de até 15 dias devem ser pagos pela empresa, somente recaindo ao o INSS as hipóteses de 16 dias em diante.

Alternativa desconhecida por alguns empregadores é a chamada “cláusula assecuratória”, prevista no art. 481 da CLT, a qual determina a obrigação de pagamento de aviso-prévio, caso uma das partes opte pela rescisão antes do prazo acordado. Inexistindo esta cláusula, inexiste também a necessidade de pagamento de aviso prévio se o contrato for rescindido antes do prazo, sendo cabíveis todas as demais verbas inerentes à rescisão, seja ela por justa causa, sem justa causa ou o próprio pedido de demissão do empregado.

Por fim, versando a respeito das estabilidades, o contrato de experiência não afasta as hipóteses previstas na legislação, como casos de gravidez e acidente de trabalho, por exemplo. Neste, o contrato restará interrompido, tendo o empregado a garantia de emprego assegurada por prazo mínimo de 12 meses. Já na hipótese de estado gravídico, a estabilidade se estende da descoberta da referida gestação até 05 meses após o parto, conforme súmula 244 do TST.

Por: Luiz Eduardo Duarte

Fonte: Jus Brasil

VOCÊ DEIXA SUA SEGURANÇA NA EMPRESA, JUNTO COM O CAPACETE?

Muita gente deixa seu senso de segurança na empresa, quando volta para casa. É como se fosse mais uma vestimenta ou um EPI, que fica na empresa, mas não é levado para casa.

Na empresa, toma muitos cuidados, usa todos os EPIs, obedece as regras. Mas quando sai... esquece que a vida real, lá fora, tem os mesmos (e talvez até mais) riscos que os que existem na empresa. Não apenas isso, todo o cuidado que existe, no trânsito interno de veículos dentro da empresa, parece desaparecer fora.

Você usaria o seu cinto de segurança, se tivesse certeza de que ninguém verificaria? EPIs, na sua casa? Óculos de segurança para usar uma furadeira? Cuidados nos trabalhoselétricos? Abriria o disjuntor, usaria ferramentas adequadas, isoladas...? Verificaria o aterramento (você faz o aterramento de chuveiros, da máquina de lavar roupa, da máquina de lavar pratos, da torneira elétrica... como pede para que todos façam na empresa)?

Por que as pessoas “desligam” a segurança quando vão para casa? Onde fica então a percepção de riscos? São riscos diferentes, ou não existem? Não são tão importantes?

O que estou provocando é muito simples: Quando a segurança que exibimos depende de sermos supervisionados, isso é apenas um comportamento dependente. O que desejamos é um comportamento independente, consciente, baseado na percepção de riscos, e que vai existir sejamos supervisionados ou não. É um comportamento para mim, não para os outros, e que eu julgo necessário porque existe um risco e deve ser adequadamente gerenciado.

A ideia é simples: o que pode acontecer, vai acontecer. Se não admitirmos isso, não tomaremos nenhuma medida. E às vezes pior, vai acontecer nas piores circunstâncias e quando não estivermos realmente preparados. É a Lei de Murphy, que não é piada, e que, em última análise, trata do conceito de se acreditar no potencial de um risco.

Onde você se encaixa???

Por: Mário Fantazzini – Engenheiro de Segurança do Trabalho

Fonte: Jornal Segurito

CARNAVAL É FERIADO? SAIBA MAIS SOBRE FERIADOS

Carnaval chegando, planos de descanso sendo feitos e eis que, de repente, vem a notícia de que o patrão não vai liberar o pessoal no carnaval. Mas como? Carnaval é feriado, não é?

Ao contrário do que muitos acreditam, carnaval NÃO é feriado nacional. Feriados têm implicação direta nas relações trabalhistas (trabalhadores que trabalham no feriado devem ganhar este dia em dobro) e devem ser estabelecidos por leis federais, estaduais e municipais.

Classificação dos feriados

Os feriados são classificados em feriados civis e feriados religiosos, de acordo com a Lei 9.093/95.

civis: devem ser estabelecidos por lei federal (em número de oito) e por lei estadual (apenas um);

religiosos: são os “dias santos de guarda”. Devem ser estabelecidos por lei municipal, no limite de quatro, dentre os quais está a sexta-feira da paixão, que é um feriado municipal de âmbito nacional, pois está previsto na Lei 9.093/95.

Feriados nacionais

Os feriados nacionais estão previstos nas seguintes leis: Lei 662/49 e Lei 6802/80, que estabelecem oito feriados:

01/01(Confraternização Universal)

21/04 (Tiradentes)

01/05 (Trabalho)

07/09 (Independência)

12/10 (Nossa Senhora Aparecida - padroeira do Brasil)

02/11 (Finados)

15/11 (República)

25/12 (Natal / solstício de inverno.)

Feriado Estadual

Pode haver um feriado civil designado por lei estadual. Em São Paulo é 09/07 (revolução constitucionalista).

Feriados Municipais

Como já dito, os feriados municipais são os feriados religiosos. São em número de quatro, mas os Municípios podem estabelecer somente três, já que a sexta-feira da paixão é um "feriado municipal de âmbito nacional" estipulado Lei 9.093/95.

No Município de Sorocaba, onde atua esta causídica, os feriados municipais de 2.015 são:

03/04/2015 (sexta-feira) - Sexta-Feira Santa (nacional)

04/06/2015 (quinta-feira) - Corpus Chisti

15/08/2015 (sábado) - Nossa Senhora da Ponte

20/11/2015 (sexta-feira) - Consciência Negra

Feriados e Direito do Trabalho

No Brasil o trabalho em dias de feriados civis e religiosos é vedado pela Legislação, porém, essa regra não é absoluta. Existem empresas que não podem interromper suas atividades por questões técnicas e, portanto, seus empregados estão sujeitos a trabalharem também nos feriados. Nessas situações, o trabalho será remunerado em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga como compensação.

Vale destacar que se não houver autorização em lei ou convenção coletiva, o trabalho em dias de feriados nacional ou religioso é vedado e, portanto, não há que se falar em acordo verbal para compensação de qualquer natureza ou pagamento em dobro, sofrendo a empresa as penalidades previstas decorrentes do descumprimento da lei. Fique atento!

Por: Alessandra Prata Strazzi – advogada

Fonte: Jus Brasil

AVISO PRÉVIO: AS PRINCIPAIS DÚVIDAS

Esclarecimento das principais dúvidas acerca do instituto

Um dos temas mais polêmicos e recentes, no âmbito do Direito do Trabalho é o instituto do aviso prévio. Devido às recentes alterações legislativas, surgiram muitos questionamentos por parte dos empregados, empresários e operadores do Direito. Segue abaixo algumas das principais dúvidas entre elas:

1) O que é aviso prévio? Para que serve?

O aviso prévio corresponde à uma comunicação por parte do empregador ao empregado de que não quer mais receber os seus serviços. Este aviso também pode (e deve!) ser dado pelo empregado ao seu patrão, caso não deseje mais prestar serviços para ele. É necessário que haja o aviso prévio, justamente para que se evite a "surpresa" no momento de rescindir o contrato de emprego. O empregador necessita comunicar de forma prévia a dispensa do empregado para que este possa procurar outras oportunidades no mercado de trabalho antes de ser "colocado pra fora". Da mesma forma, o empregado precisa comunicar de forma prévia a sua demissão, para que o seu patrão possa procurar outro empregado substituto sem que haja prejuízo.

2) Sou um empresário/empregado e quero conceder o aviso prévio. Como proceder?

Existem formulários que você pode encontrar no site do Ministério do Trabalho e Emprego. Clique AQUI para acessa-los .

3) Como fazer a contagem dos dias de aviso prévio?

Antes, o aviso prévio correspondia a 30 dias. Hoje, a Lei 12.506/2011 estabeleceu o aviso prévio de forma proporcional ao tempo de serviço.

Basicamente, a nova regra estabelece o seguinte: Para cada ano completo trabalhado, deve-se acrescentar mais 3 dias de aviso prévio. Desta forma, deve-se ter em mente que o tempo mínimo de aviso prévio sempre será de 30 dias, e a cada ano completo, soma-se +3.

Veja os exemplos abaixo:

A) Trabalhou 9 meses na empresa = Tem direito à 30 dias de aviso prévio.

B) Trabalhou 1 ano na empresa = Tem direito à 33 dias de aviso prévio.

C) Trabalhou 1 ano e 8 meses na empresa = Tem direito à 33 dias de aviso prévio.

D) Trabalhou 2 anos na empresa = Tem direito à 36 dias de aviso prévio.

No intuito de esclarecer a proporcionalidade do aviso prévio, foi editada a Nota Técnica nº 184 de 2012 do MTE, que você pode baixá-la clicando AQUI.

4) Fui dispensado ANTES da publicação da Lei 12.506/11. Tenho direito ao aviso prévio proporcional?

Não. O aviso prévio proporcional é assegurando apenas aos que rescindiram seus contratos antes da publicação desta lei (vide Súmula 441, TST)

5) Durante o tempo de aviso prévio, conta-se tempo de serviço?

Sim! A data da baixa na CTPS deve corresponder à data do término do prazo do aviso prévio, ainda que o aviso prévio seja indenizado (vide OJ 82, SDI-1, TST).

6) E qual a diferença entre aviso prévio indenizado e trabalhado?

Os nomes são autoexplicativos: O aviso prévio trabalhado é aquele cumprido na empresa, onde o empregado efetivamente encontra-se prestando serviços. Por sua vez, o aviso prévio indenizado é aquele cumprido em casa, pelo empregado, sem que haja prestação dos serviços.

7) Fui dispensado POR justa causa. Quantos dias de aviso prévio terei?

Nenhum. Nas dispensas por justa causa - onde o empregado pratica uma falta grave - não lhe é assegurado o direito ao aviso prévio.

8) Soube que no período de aviso, posso largar o serviço mais cedo. Isso é verdade?

Sim. Quando o aviso prévio é concedido pelo empregador, o empregado pode optar:a) Sair duas horas mais cedo do serviço ou) Faltar 7 dias corridos OBS 1: Se você for trabalhador RURAL, não terá direito a essas duas opções acima. OBS 2.: É vedado fazer horas extras no encurtamento do aviso. Caso isso ocorra, gera a nulidade do aviso, caracterizando um novo aviso prévio a ser indenizado pelo empregador!

9) É possível renunciar o aviso prévio?

Em regra, não. Mesmo que o empregado peça para que seja dispensado do cumprimento do aviso, o empregador deve pagar o valor do aviso prévio, SALVO se for comprovado que o trabalhador obteve um novo EMPREGO (vide Súmula 276, TST).

10) Qual é o prazo para pagamento das verbas rescisórias, considerando o aviso prévio?

Se o aviso prévio for TRABALHADO, as verbas rescisórias devem ser pagas no 1º dia útil seguinte ao do término do aviso, e se o aviso prévio for INDENIZADO, devem ser pagas em 10 dias corridos. Tais prazos estão previstos no artigo 477, § 6º da CLT e caso esses prazos não sejam observados, o § 8º deste mesmo artigo impõe uma multa de 1 salário do empregado em seu favor.

Por: Daniel Azevedo de O. Maia - Advogado trabalhista - OAB/PB 20.382

Fonte: Jus Brasil